El sentido o enfoque humano de la organización, es uno de los ámbitos a veces relegado por los directivos, el cual incide en distintos grados en la administración, gestión y desarrollo de la calidad. Ante ello, en el ámbito de la gestión, se ha hecho necesario contar con especialistas en distintas técnicas motivadoras de la persona. (Pichol, 1995: 40)

Es a partir de los años noventas que nos encontramos en un momento crucial a partir del cual, paulatinamente se han ido produciendo cambios sustanciales en las estructuras organizacionales; cuyo horizonte ineludible es su proyección social acorde a los crecientes estándares e indicadores de calidad. Surge así como un modelo que atiende ciertas necesidades sociales las "empresas socialmente responsables", mismas que pretenden mitigar algunos de los problemas presentados en su entorno y, sobre todo, generar una imagen de identidad hacia la organización con base en ciertos valores reconocidos socialmente. Siendo ésta una estrategia empresarial, al interior de las organizaciones se ven reflejados un sinnúmero de aspectos que los individuos aportan de diversas maneras al trabajo cotidiano.

Pero antes de lograr lo anterior, es necesario realizar una introspección hacia el sentir de la organización como entidad viva, pues la estructura es el escenario donde los actores tienen determinados comportamientos y actitudes, que repercuten a corto, mediano y largo plazo en la calidad del servicio del cual provee a su medio.

Es sobre la perspectiva del clima organizacional que la organización puede indagar en el acontecer, sentimientos, reflexiones y/o percepciones del trabajador, sus expectativas, e incidir desde el ámbito de la gestión para lograr un cambio estratégico, conjuntando los fines y metas con los de su plantilla laboral, en otras palabras que exista un mutuo beneficio para ambas partes. Así, desde la orientación de la teoría de las organizaciones, es fundamental lograr una identidad en los fines, estrategias y metas de los miembros con los definidos por la organización.

Ahora bien, es conveniente agregar que el ambiente que prevalece en cualquier espacio de trabajo de una organización, "[…] surge de las relaciones existentes entre los diversos elementos y subsistemas, constituyéndose una ligazón entre ambiente e individuo". (Guillén Gala y Velázquez, 2000: 166), es decir ambos elementos están íntimamente ligados y son los actores de este escenario quienes dan voz y significado a las acciones que realizan tanto en el plano individual como en el colectivo.

De esta forma, la organización es concebida como un sistema complejo de interacciones (Pichol, 1995), en la que los conflictos y acuerdos se presentan cotidianamente. Para mitigarlos y generar ambientes productivos, se requiere establecer los parámetros mínimos de convivencia y productividad. En ese sentido, el establecimiento de un sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos, armoniza y dinamiza las relaciones entre los miembros. Para ello, se hace necesario el establecimiento de la función de administrar recursos humanos, misma que debe responder a:

En palabras de Guillén y otros , "[…] El clima [organizacional], es una realidad imprescindible en el mundo moderno de la empresa" (Guillén y otros, 2000: 166), agregaríamos que no sólo la empresa sino también toda organización social posee un determinado clima, el cual a veces es una realidad claramente visible, y en otros casos permanece latente; e incide de alguna manera en la estructura y dinámica del entorno laboral u organizacional; y esto constituye desde nuestra perspectiva un punto crucial para conocer nuestro entorno directo, e incidir en él de manera positiva.

El indagar o realizar un estudio diagnóstico, resulta pertinente para toda organización que explora intrínsecamente en su realidad para con ello continuar en la dinámica de innovación dentro de la estructura que la conforma. La innovación considerada como un proceso que es y será el impulso de cambio para llevar a toda organización a consolidarse y ser líder en el ramo en el cual se desempeña, necesita de herramientas e instrumentos diversos que la apoyen para emprender acciones transformacionales.

Ha de considerarse que el nivel de formación de la población está en aumento, por lo que se dificulta la gestión, ya que tiene otras expectativas y necesidades respecto a los de baja formación (Peretti, 2000: 17), no con ello se indica que sea una tarea imposible, pero sí resulta un tanto más complicada, es sobre estos márgenes que un estudio o indagación del clima que se vive entre los recursos humanos que conforman nuestro organismo, nos brinda una radiografía del acontecer latente de algunas problemáticas que pueden existir y que a su vez inciden en los resultados que deseamos.

Por otra parte, subrayamos que el clima organizacional es el sensor que mide el nivel de comunicación e integración del factor humano dentro de la institución en la cual labora, esto compone el panorama del desarrollo institucional, en otras palabras, el analizar el clima constituye una de las estrategias de la gestión para reencauzar los objetivos que se plantean y que por alguna razón, no alcanzan lo planeado, en la estructura institucional.

Después de esta breve revisión, la importancia del tema se vuelve un punto focal para las instituciones u organizaciones, al ser "[…] una vivencia real subjetiva dependiente de las percepciones y valoraciones individuales [de los empleados que en ella se encuentran insertos]" (Guillén y otros: 2000:166), pero a pesar de la subjetividad que pareciera prevalecer la información que puede arrojar un diagnóstico de esta naturaleza nos brinda un esclarecimiento que no puede a veces ser explicado con metodologías o conceptos aislados, permite más que evaluar el clima describirlo dentro de la organización y de esta manera emprender acciones correctivas o de mejora en los diferentes procesos que se gestan dentro de un espacio social - organizacional.

El tema sobre clima laboral empezó a cobrar importancia entre los investigadores desde los sesentas y, a través de este lapso, ha sido llamado de diferentes maneras: ambiente, atmósfera, clima organizacional, y cultura son algunas de sus variantes, aunque aún sigue existiendo el debate en torno a sus límites, alcances y dimensiones.

Haciendo una paráfrasis de Furnham, indicamos que la temática ha estado presente y se ha arraigado durante casi medio siglo en el área administrativa, "[…] las organizaciones son conscientes de que así como el clima atmosférico real, (es decir el clima) afecta la temperatura o puede devastar una zona geográfica o incluso derruir alguna sucursal de la empresa u organización, de igual forma ocurre con el clima organizacional" (Furnham, 2001: 600), lo anterior nos brinda la pauta para señalar que no es tarea ineficaz el implementar un diagnóstico en este rubro desde el campo de la administración y la gestión pues el clima interno u organizacional afecta a sus recursos humanos y por ende sus implicaciones tienen un peso específico en la organización para bien o para mal como ya hacíamos referencia.

Ante el argumento vertido con anterioridad, Furnham (2001), continúa insistiendo en que: ""[…] el clima tiene un impacto tan vital en el individuo en el trabajo como el clima atmosférico respecto a las actividades y los estados de ánimo en general de las personas, siendo un punto medular inserto dentro de un complejo conjunto de fuerzas en una organización que inciden sobre quienes trabajan en ella, afectando tanto el desempeño como la satisfacción de los empleados (Furnham, 2001: 601), aquí se acentúa nuevamente la trascendencia de este fenómeno como objeto de estudio.

En consecuencia, el clima ha sido una de las mayores preocupaciones dentro de las organizaciones, considerándolo en el debate y análisis del marco de actuación, de búsqueda de calidad y desarrollo, pues sin duda alguna la organización no es únicamente la estructura física, sino los recursos humanos que en ella confluyen y que interactúan, en el ser, pensar y hacer de la organización.

Ahora bien, antes de continuar, presentamos una breve relación cronológica de los estudios más recientes sobre algunos de los autores que han descrito el clima organizacional, a continuación se enlistan las concepciones, y finalmente brindamos un punto de vista global acerca de las similitudes de los conceptos e indicamos nuestra interpretación.

"El concepto clima es una vivencia subjetiva dependiente de las percepciones y valoraciones individuales" (Guillén y otros: 2000: 166), derivado de esta aseveración en lo que respecta al campo metodológico y abordar el tema, podemos indicar que muchas pueden ser las voces que pueden dar cuenta de este fenómeno tan sutil ubicado en un contexto organizacional, las cuales se suman para formar un clima particular dotado de sus propias características, y que en cierto modo configuran el ser de una organización influyendo en el comportamiento de las personas que en ella se desenvuelven, aunque esta investigación no contempla el comportamiento como tal, sabemos influye de forma contundente en la atención y prestación de servicios que se brindan a los usuarios, en este caso los académicos, alumnos y la sociedad en general, que acuden a las bibliotecas como espacios públicos.

* Elaboración propia.

Una vez realizada la revisión de la literatura existente, se considera que dentro de la variedad de esclarecimientos sobre el concepto, encontramos como elemento común las percepciones individuales que se suman, y engloban el sentido del clima organizacional, aunque a éste se sume otro sinnúmero de componentes y/o variables que pueden hacer una configuración distinta del clima, según la perspectiva.

Sobre este criterio podemos sustentar que: el clima no puede ser descrito o interpretado sino es a partir de los recursos humanos quienes directa o indirectamente pueden ser los mediadores para definir indicadores y/o circunstancias que destaquen la presencia de un determinado clima en su entorno, esta sería entonces la concepción sobre la cual trabajaremos; por ende se explora la percepción compartida en diferentes indicadores que nos permiten hacer un estudio diagnóstico de la satisfacción en algunos elementos tanto de la estructura como de los procesos organizacionales.

Podemos enunciar parafraseando a Furnham (2001), que "a los directivos de las organizaciones les ha tomado largo tiempo darse cuenta o convencerse de que los aspectos "ligeros" de los recursos humanos pueden ser factores decisivos en el éxito o fracaso de una estructura organizacional o institución" (Furnham, 2001: 576), con esta aseveración se explica que la organización no sólo debe preocuparse por aspectos de financiamiento, infraestructura o planes técnicos minuciosos para realizar sus distintas funciones, sino que puede y debe tomar en cuenta al capital humano que conforma los cimientos de la organización, explorando en varios aspectos como necesidades, comportamiento, satisfacción, rendimiento, etc.

Peretti (2000) menciona que existe complejidad mayor en la relación entre el individuo y la organización, lo que debe motivar a los administradores a la creación de un sistema de gestión de recursos humanos, pues de esta forma se vislumbra, al elemento humano y además otros componentes que convergen dentro del ámbito de la organización como un sistema, por ello es de vital importancia el tomarlos en cuenta al valorar el clima organizacional.

Retomando un poco el argumento de Furnham, 2001 "[…] el énfasis en la calidad (que se puede definir como el trabajo por alcanzar un estándar que supere la norma) y el servicio a clientes ha destacado la importancia de los aspectos humanos en las organizaciones (Ibíd.: 576); aunado a esto podemos explicar en la misma voz del autor […] se han suscitado cambios radicales en las ciencias humanas que abarcan una explicación positivista a una interpretación constructivista que remarca la importancia de la percepción subjetiva de los empleados (Ibídem), los sujetos entonces toman la voz activa, para describir desde su concepción los elementos de un fenómeno específico.

Por todo lo anteriormente detallado, se hace necesaria la medición del clima laboral como un proceso permanente e integrador de las acciones emprendidas, dentro de un enfoque sistémico de la organización, para que ella logre ser funcional y productiva, estableciendo así su coherencia y consolidación, como factor de incidencia en la calidad.

Sugerimos utilizar la escala Likert pues ésta nos brinda una actitud del encuestado en forma dicotómica ya sea favorable o desfavorable (Naranjo, Rodríguez y Aguilar: 2007: 29), en este caso los niveles de satisfacción que prevalecen entre la plantilla laboral.

A continuación se presenta un cuadro donde se integran los factores y subfactores a través de los cuales se puede realizar un estudio de clima organizacional, basados en la teoría bifactorial de Herzberg.

Se realizó un análisis, calculando porcentualmente las estimaciones en los indicadores de cada una de las variables y haciendo una interpretación de la satisfacción e insatisfacción que nos brinde un estado general del Clima Organizacional a nivel global de una organización.

Intentamos acercarnos a nuestro objeto de estudio a través de esta teoría como un elemento coherente de comprensión, y acorde al encuadre metodológico tras el proceso de desarrollo de la investigación, es preciso también decir que ninguna teoría es unívoca y utiliza elementos de otras que le antecedieron, por ejemplo: encontramos similitudes con las teorías de Maslow y la de McCelland que desde luego han sido ya identificadas y descritas por distintos investigadores.

En el presente esquema, se integran tres de las cuatro teorías sobre contenido, ya referidas con anterioridad, se utiliza una de ellas en el abordaje de la satisfacción laboral, de tal manera que nos lleve a valorar significativamente los elementos que se encuentran en el clima organizacional.

La Jerarquía de necesidades de Maslow y la de McCelland se encuentran implícitas dentro del enfoque bifactorial de Herzberg, por ello creemos necesario el explicarlo de forma breve a través de este gráfico, la necesidad de afiliación o de sentido de pertenencia al grupo o a la organización, la seguridad en varios sentidos, la participación como elemento importante dentro del espacio laboral, la tendencia hacia el logro de objetivos y metas laborales y personales se conjugan todas ellas en el instrumento o cuestionario aplicado para recabar datos sobre el clima laboral, pues como es un objeto de estudio sutil no puede ser medido como tal sino a través de otros elementos circunstanciales como la satisfacción en cuanto a indicadores que se puede encontrar dentro de la organización o institución en la cual se desempeña el empleado.

Proponemos realizar estudios de Clima Organizacional, desde distintas ópticas, por ejemplo la productividad y el liderazgo, incluyendo un número de indicadores cualitativos y cuantitativos, que permitan enriquecer aún más la relación acerca del Clima Organizacional, se pueden realizar análisis estadísticos con mayor profundidad en base a la productividad y realizar periódicamente estos informes a través por una parte del Sistema de Gestión de la Calidad si se tiene implementado, o bien los mecanismos de gestión que la institución u organización empleen en este momento, logrando de esta manera valorar la relación existente y actuar en consecuencia, por otra parte puede hacerse una evaluación diagnóstica de la satisfacción de los usuarios en relación al servicio que reciben durante cierto período, e igualmente puede hacerse un contraste entre estos dos indicadores.

Un estudio diagnóstico, se puede hacer en varios espacios de la organización, se sugiere a los evaluadores guardar el anonimato de las personas que participan en este proceso, con el fin de que los implicados puedan tener mayor apertura de brindar sus respuestas sin pensar que puedan tener represalias o en casos extremos perder el empleo, por poner un ejemplo, asimismo es recomendable dar a conocer la finalidad del diagnóstico entre la plantilla laboral, lo que conlleva generar un proceso de gestión participativo.

Se podrían llevar a cabo estudios desde distintos ámbitos de organizaciones públicas, privadas, empresariales, o prestadoras de servicios, que permitan comparar la percepción de los climas organizacionales y correlacionarlos con los indicadores que los administradores y directivos consideren necesarios en base a los objetivos y metas institucionales.

Incorporar como una línea estrategia e implementar el diagnóstico oportuno del Clima Organizacional que prevalece latente dentro de las organizaciones, pues esta herramienta si bien no es novedosa; en este momento de cambio y de incertidumbre puede permitir a la administración y a la gestión encontrar otras asociaciones con los indicadores de productividad, eficiencia, calidad e incluso con la implementación de la norma ISO9001:2000, con el fin de que la medición periódica vaya brindando indicios y generar pautas de gestión y organización a los líderes y efectuar acciones tendientes a la mejora continua como es el deseo de su visión, misión y objetivos, porque las organizaciones en general deben ser coherentes y esta opción puede ser viable, reiterando un poco el argumento que ya hemos venido externando las organizaciones no son simple y llana estructura orgánica sino las personas que en ella conviven y que en el día a día van conformando el ser y hacer de la organización en sí misma.

Volviendo sobre el punto de las normas ISO9001:2000, varias organizaciones de nuestro país se están insertando en procesos de gestión y búsqueda de la calidad, y la dimensión de Clima Organizacional es un factor que nos puede dotar de indicadores que influyen en el funcionamiento de la organización por ende no debe ser considerado obsoleto el utilizarlo como herramienta de sondeo dentro del sistema organizativo, lo cual puede realizarse tanto de manera interna como externa a lo largo de un período.

Indicamos lo anterior, porque el clima es un hecho innegable y no se puede evitar o nulificar pues sería tarea arduamente difícil y hasta cierto punto imposible, mas bien se debe incidir en éste de tal forma que repercuta de manera positiva en la organización en pro de los objetivos y metas en el ámbito de la gestión y la calidad.

El conocer cómo es el clima dentro de la organización y su impacto, tendrá un efecto en la eficacia administrativa y en su adecuada gestión. En otras palabras se incide en éste a través de la gestión directiva, administrativa, u organizacional, según el comportamiento, las actitudes de los empleados y los resultados obtenidos en los servicios que se ofrecen.

Diagnosticar el clima dominante en una organización y a la vez los posibles elementos que interactúan en el plano humano como en el estructural, nos permiten conocer si existe un clima benéfico (sano) o un clima perjudicial (malsano) para el desarrollo y consolidación de los objetivos y metas como organización, derivado de que los factores que intervienen dentro del ámbito del Clima Organizacional pudieran ser atendidos con anticipación mediante una administración proactiva.

Debido a los cambios, orientaciones y rompimiento de paradigmas dentro de todos los ámbitos de nuestra vida cotidiana, es que las organizaciones a medida que van expandiéndose, tratan de volverse mayormente eficientes, y exploran en la búsqueda de propuestas o alternativas de tal forma que se alcancen la calidad y la excelencia.

Pero tal vez, muchas veces algunas de ellas olvidan mirar hacia sí mismas, logrando cumplir las expectativas que les genera la política externa e interna, el mercado y los estratos sociales pero a un alto coste, pues se avocan a satisfacer las necesidades del cliente externo pero sin contemplar si las expectativas de los recursos humanos o clientes internos que son la esencia de la organización, han sido cubiertas, si ignoramos esta dimensión constituye un craso error "si tenemos en cuenta que la satisfacción del cliente está en relación directa con la calidad de los productos y servicios que recibe, y que estos dependen en gran medida de la satisfacción del trabajador", (Muñoz: 2003: 272) en otras palabras "un cliente satisfecho es resultado directo de trabajadores satisfechos" (Ibíd.), la gestión organizacional toma aquí un lugar preponderante para logar conciliar los objetivos y metas de la institución o empresa y los de los recursos humanos, afrontando los cambios necesarios para lograr cumplimentar esta tarea.

No bastarán por tanto las buenas intenciones para lograr cambios de fondo en la organización, y no solamente discursivos, con ello nos referimos a que realizarlo implica un cambio radical desde los cimientos, es decir no únicamente basado en políticas institucionales, reglas, normas, esquemas o diagramas de flujo que describan a la perfección cada uno de los pasos a seguir dentro de los procesos de gestión y administración, pues simplemente nos llevaría a tener sujetos que actúan bajo el viejo enfoque conductista.

Obviamente las soluciones no se pueden generar en el vacío, o sin un cierto grado de resistencia, pero se debe buscar la construcción de redes, diálogo y mecanismos diversos para que conjuntamente personal y la organización como tal alcancen juntos las metas que tienen fijadas, tarea ardua sin duda alguna, pues las situaciones que prevalecen en cada uno de los espacios organizacionales son distintos, reconociendo finalmente que las organizaciones son sujetos activos gracias a los recursos humanos que las conforman, y deberán continuar sobre las líneas de calidad, competitividad e innovación, pero ahora tal vez haya que actuar también desde lo interno, es decir reconocer las debilidades en los pilares estratégicos de la administración, planeación y gestión organizacional; para posteriormente impactar o trascender en el plano social del estatal, nacional e incluso internacional, pues poco o nulo impacto se tendrá si se cuenta con una plantilla por un lado con ciertos niveles de insatisfacción que ocasiona un clima adverso que impide que se logre un ambiente productivo.

Finalmente, podemos referir que, el clima organizacional constituye una variable esencial para la comprensión de las lógicas de actuación de las organizaciones; por ende se asume y comprende el estado latente de la percepción subjetiva, inaprensible tal vez, pero cierta en toda organización, en la cual los recursos humanos son la base que le da fortaleza y solidez., por ende lo hemos considerado elemento de diagnóstico, gestión y cambio, pero creer que es la panacea para lograrlo sería inconcebible, pero si marcan un punto de apoyo medular para lograr una gestión adecuada de los recursos humanos.

El Clima Organizacional no puede ser soslayado pues su vigencia es actual y sus consecuencias mayormente visibles para la organización, y en un siglo donde los cambios son cada vez más inestables, los administradores pueden y deberán convertirse en líderes y agentes de transformación, identificando las prácticas que acontecen en su entorno inmediato para dar atención según las prioridades que la institución como organismo tenga contempladas.

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