Los métodos organizacionales
aplicados a las bibliotecas universitarias
Demetrio Navarro del Ángel
Mtro. Raúl Mercado Pérez
RESUMEN
A
través de estas líneas se tiene como objetivo presentar un breve esbozo de un estudio
diagnóstico de corte descriptivo del clima organizacional, midiendo los índices
de satisfacción e insatisfacción del personal de
En base a lo anterior, se considera que el clima organizacional “[…] es una realidad imprescindible en el mundo moderno de la empresa” (Guillén, Gala y Velázquez, 2000: 166), podría agregar que no sólo la empresa sino también toda organización social posee un determinado clima, el cual a veces es una realidad claramente visible, y en otros casos permanece latente; y ello incide de alguna manera en la estructura y dinámica del entorno laboral; el clima es entonces “la esencia o personalidad institucional “(Brunet, 1997: 9), y constituye un punto crucial para conocer nuestro entorno e incidir en él de manera positiva.
Introducción
A través de este trabajo, tenemos
como objetivo explorar y describir el Clima Organizacional, en el caso particular
de las bibliotecas de los Centros Universitarios Metropolitanos de
Consideramos que la universidad enfrenta actualmente grandes
desafíos, para desempeñar su quehacer educativo, más aún insertos en un nuevo
modelo educativo centrado en el aprendizaje, y situados en la era del
conocimiento y la información.
Derivado
de estas condiciones, las bibliotecas se tornan espacios esenciales, pues es
aquí precisamente donde se encuentra el acervo bibliográfico a través del cual
el alumnado puede acceder a nuevos conocimientos, paradigmas y oportunidades de desarrollo académico, debido
a todos los insumos que puede proveer al estudiante dentro de su formación
profesional.
Población y muestra
De
una población de 550 trabajadores de la plantilla laboral de las distintas
bibliotecas en la zona metropolitana de la ciudad capital, que conforman
Se tomó en consideración solamente al personal adscrito a la biblioteca principal de cada uno de los Centros Universitarios Metropolitanos, los cuales enumeramos a continuación:
Centro Universitario de Ciencias Biológico Agropecuarias (CUCBA)
Centro
Universitario de Ciencias de
Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas (CUCEA)
Centro Universitario de Ciencias Sociales y Humanidades, (CUCSH)
Centro Universitario de Ciencias Exactas e Ingeniería, (CUCEI)
y finalmente el Centro Universitario de Arte, Arquitectura y Diseño (CUAAD).
Utilizamos
la escala Likert pues ésta nos brinda una actitud del
encuestado en forma dicotómica ya sea favorable o desfavorable (Naranjo,
Rodríguez y Aguilar: 2007: 29), en este caso los niveles de satisfacción que
prevalecen entre la plantilla laboral de los centros universitarios
metropolitanos de
Cuadro A.- Escalas de
interpretación de los rangos de satisfacción/insatisfacción en la escala Likert utilizada en el cuestionario.
|
0 |
No contestó |
|
1 |
Nivel crítico/ insatisfacción |
|
2 |
Satisfacción nula |
|
3 |
Satisfacción baja |
|
4 |
Satisfacción moderada |
|
5 |
Alta/Óptima satisfacción |
Tipo de estudio
Se realizó un Estudio Transeccional - Descriptivo, con variables cualitativas que nos mostrara una fotografía del estado prevaleciente del clima a través de una encuesta compuesta por 83 ítems.
Este
es además un estudio de caso, debido a las características peculiares de
A continuación se presenta un cuadro donde se engloban los seis centros universitarios de la zona metropolitana de Guadalajara, y las bibliotecas principales de los mismos.
Cuadro B.-Relación de Centros Universitarios y biblioteca central*
* Elaboración
propia.
Marco de referencia
Partimos sobre la concepción
anglosajona de la biblioteca como corazón de la universidad y del hecho
insoslayable que ésta constituye en sí misma un servicio básico y relevante
para el desarrollo de las funciones fundamentales de la universidad, es decir la
docencia y la investigación (Orera, 2005: 19,42), se
hace alusión entonces al hecho educativo expresado como un complemento desde
una ruta alternativa o bien complementaria como lo es el espacio de
En consecuencia y haciendo una paráfrasis de Ladrón de Guevara, podemos señalar que dentro del trinomio aprendizaje – enseñanza e investigación, las bibliotecas y el personal que en ellas se encuentran, brindan un servicio y son un eje de enlace obligado para realizar las distintas tareas de aprendizaje e investigación de la comunidad académica (Ladrón de Guevara, 2004: 32-33), son por tanto espacios de gran importancia para las Instituciones de Educación Superior (IES).
En
base a lo anterior, consideremos que esta dependencia es prioritaria y de
trascendencia en las funciones sustantivas de
Guellerman (1960) citado por Brunet, refiere que la abstracción de clima organizacional fue introducida por primera vez en psicología industrial/organizacional por sin embargo los orígenes teóricos de este concepto no son siempre claros en las investigaciones. (Brunet, 1997: 13), por ello en este apartado trataremos de enmarcar los rasgos mas significativos del Clima Organizacional.
Se
establece primeramente que no hay un consenso general sobre la definición de
este concepto, “el clima organizacional es por tanto, un término que precisa
ser clarificado, a raíz de que constituye uno de los más confusos en
Hemos considerado viable abordar el clima desde la percepción de los recursos humanos, pues “de todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y los procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997), siendo entonces los individuos los informantes clave de este fenómeno, mas aún consideramos a la organización como entidad viva, gracias a los recursos humanos que la dotan de dinamismo y la hacen ser y desarrollar su labor. Así que, bajo esta perspectiva, el mismo autor define al clima organizacional como "…un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc." (Gonçalves, 1997).
Agregamos también que “el Clima Organizacional es una característica de la organización que la gente, sin importar donde trabaje, experimenta todos los días, el clima interno de una organización incluye la naturaleza de las redes de comunicación de las organizaciones, los sistemas de recompensa, el estilo de liderazgo, las técnicas para la fijación de objetivos y otros factores (Furnham, 2001: 601), abundando un poco mas, el clima es un elemento dinámico que influye en todos los aspectos de la organización.
El conocer cómo es el clima dentro de la organización y en ocasiones hasta sus impactos, tendrá un efecto en la eficacia administrativa y la gestión para manejar adecuadamente el clima y redireccionarlo según el comportamiento, las actitudes y los resultados obtenidos en los servicios que se ofrecen.
Podemos indicar que el clima no puede ser descrito o interpretado sino es a partir de los recursos humanos quienes directa o indirectamente pudiesen ser los mediadores para referirnos elementos que destaquen la presencia de un determinado clima en su entorno; por ende nosotros exploramos la percepción compartida en diferentes indicadores que nos permiten hacer un estudio diagnóstico de la satisfacción en algunos elementos tanto de la estructura como de los procesos organizacionales.
La teoría utilizada en este estudio es la denominada de los dos factores, también denominada “teoría dual o bifactorial, o teoría de Motivación/Higiene”, fue desarrollada por Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) y sigue generando abundante investigación. (Peiró y Prieto, 1996: 350).
Previo a adentrarnos en la propuesta teórico metodológica, es fundamental hacer un repaso por algunos de los elementos más importantes considerados en todo clima organizacional para contextualización:
ü Motivación
De acuerdo con Robbins (1999) motivación
es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual" (p. 168) y necesidad de acuerdo al mismo Robbins (1999) es "algún estado
interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p.168). Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivación
como una característica
personal, o sea que algunas personal la tienen y otras no, ya que algunos
gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como
perezosos (p.168)
ü
Actitud
"Actitud es la disposición de una persona a
comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual
en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos,
adquiridos, internos o externos al trabajador. Pueden existir actitudes laborales positivas o negativas,
así también causadas por factores tanto laborales como ajenos a la
organización".
Robbins (1999) define actitudes como: "enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos, la
gente o los eventos y tienen tres componentes: el
cognoscitivo, afectivo y del comportamiento" (p. 140).
A su vez, Davis y Newstrom (1999) señalan que las actitudes son los
sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto de su
entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia
su comportamiento (p. 275)
ü
Satisfacción laboral
Márquez (2001)
menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por
las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Davis y Newstrom (1999) definen satisfacción laboral como "el
conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo". (p.276)
Robbins (1999) a su vez establece que la satisfacción en el trabajo es la
diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la
cantidad que ellos creen que deberían recibir (p.25).
ü
Estrés
Robbins (1999) define el estrés o tensión como "
una condición dinámica en la cual un individuo es
confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que él o ella
desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que
importante" (p. 653)
Para Ponce de León
(1997) el estrés es "una sensación anormal de algunos órganos, aparatos o
sistemas de un individuo, aparentemente sano, que por exigir de ellos un
rendimiento superior a lo normalmente aceptable, los empuja a un riesgo próximo de enfermedad" (p.40).
Davis y Newstrom (1999) definen estrés como "el término
genérico que se aplica a las presiones que la gente experimenta en la
vida" (p. 461)
ü
Conflicto
Robbins (1999) define conflicto como "un proceso
que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por
afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte". (p. 434)
A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto
como "toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición.
Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por
alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas" (p. 337)
Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en
la vida y sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los
componentes y elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución
(p.44-46)
ü
Valores
Para Münch (1998) los valores adquieren especial
importancia, pues son fruto de la evolución del espíritu e intelecto del hombre
ya que a través destiempo han permitido que el ser humano desarrolle sus
potencialidades para ‘ser’ y no simplemente existir, diferenciándose así de los
animales. Los valores "son los principios o las pautas de conducta que
orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el
trabajo" (p. 50)
Retomando nuevamente la teoría de Herzberg, los resultados de Herzberg et al (1959), comprobaron la relación entre satisfacción y desempeño y establecieron una teoría basada en resultados. Según esta teoría las personas tienen dos tipos de necesidades. Denominaron a las primeras necesidades de higiene (factores higiénicos), las cuales son influidas por las condiciones físicas (factores físicos) en las que trabajan las personas. (Furnham, 2001: 312).
Por otra parte llamó a las segundas necesidades de motivación, describiéndolas muy parecidas a las necesidades de orden elevado de la teoría de Maslow (1954), Herzberg et al (1959), aseguraban que estos dos tipos de necesidades eran satisfechas por diferentes tipos de recompensas.
A continuación se presenta un esquema general donde se integran y se pueden apreciar con mayor facilidad los factores, subfactores y el ítem correspondiente en el cuestionario aplicado.
Cuadro C. Relación de
variables o factores, subfactores incorporados en el
cuestionario de Clima Organizacional*.
|
Factor |
Subfactor |
Ítem |
|
Higiénico |
Físico |
1,2,3,4,5,6,7 |
|
|
Social |
8,9,10,11,12 |
|
|
Seguridad |
13 |
|
|
Económico |
14,15,16,17,18,19,20 |
|
|
Supervisión |
34,38,39,40,41,42,43,44,45,46, 47,48,49,50,51,52,53,54 |
|
Motivacional |
|
|
|
|
Identidad |
22,23,83 |
|
|
Desarrollo |
21,24,25,26,27,28,29,30,31,32,33 |
|
|
Reconocimiento |
35,36,37 |
|
|
Comunicación |
55,56,57,58,59,60 |
|
|
Calidad |
61,62,63,64,65,66 |
|
|
Responsabilidad |
67,68,69,70,75 |
|
|
Trabajo en equipo |
71,72,73,74,76,77,78,79,80 |
|
|
Organización |
81,82 |
* Elaboración propia a partir del ordenamiento
y contrastación con la teoría bifactorial de Herzberg, Maslow
y McCelland.
Resultados
En lo que respecta al factor higiénico el 47% se ubica en un nivel de 3.41 lo cual nos arroja una satisfacción baja, mientras en el de motivación encontramos un 53% en lo referente al factor higiénico o condiciones ergonómicas de la organización se posiciona en un 3.91 aproximadamente.
En términos generales, este análisis nos indica que existe una tendencia distinta en ambos factores, mientras que el motivacional tiende a ir hacia lo óptimo, en el otro extremo el aspecto higiénico tiende hacia niveles de satisfacción baja, la identificación de tales niveles nos permite considerar hasta el momento estable o moderada la satisfacción en ambos factores, y subfactores contenidas en la escala Likert de clima laboral, pero creemos necesario se deben implementar acciones dinámicas bajo las cuales los empleados puedan ir ampliando o mejorando su percepción en torno al clima organizacional y que redunde en un mejor servicio y atención a los usuarios.
Haciendo
el análisis de los datos ilustrados de los cinco subfactores
que intervienen dentro del Factor Higiénico, refleja que en este rubro se
tienen índices relativamente mínimos, considerando que el subfactor físico se
ubica en un rango de 4.01 de satisfacción, en lo que respecta al subfactor
social un 3.53, un 3.7 en lo referido a seguridad, mientras que un 4.07 en
el aspecto de supervisión, mientras que
un 2.19 en el económico siendo el de más baja ponderación, cabe indicar en este
sentido que el Contrato Colectivo de Trabajo 2006 – 2008 del Sindicato Único de
Trabajadores de
En este sentido, y respecto a la gráfica que analizamos con anterioridad podemos apreciar que este factor tiene una tendencia hacia niveles de satisfacción baja, pues aún no rebasa el ni siquiera el nivel 4 que indica una satisfacción moderada, de tal forma que no se aprecia una tendencia hacia los niveles óptimos de satisfacción respecto a estos subfactores de la satisfacción y a la vez como elementos constitutivos del clima laboral.
En
el análisis de los subfactores insertos dentro del
factor motivacional, deriva en brindarnos una interpretación que no se ha alcanzado en ninguno de ellos
lograr ubicarse en la categoría 5 de
Calidad,
Responsabilidad, Trabajo en equipo, y Organización, se ubican en la puntuación
4, que se ubica en el punto de satisfacción moderada, la identidad tiende a
elevarse hacia el 4.5, así como el reconocimiento y la comunicación que se
posicionan en un 3.8 aproximadamente, se infiere por tanto aún no existen
niveles críticos de insatisfacción que se ubicarían en rangos o posiciones de 2
y tres puntos en
Recordando que existen asimetrías en la forma de organización, sería hasta cierto punto óptimo el que los índices tendieran hacia la mejora en cuanto a percepción de clima se refiere y que se refleja en otros rubros organizacionales, entre ellos el servicio por supuesto.
Consideramos
un microclima como un elemento de la organización que se puede apreciar en
comunidades sociales más pequeñas y que son parte esencial de una institución
mucho mayor, en este caso son piezas en el engranaje de funcionamiento de
En
general, la identificación de los factores y subfactores
dentro de la organización de
Discusión
Los resultados aquí presentados
muestran una radiografía del clima organizacional en el momento de la indagación,
el cual fue en junio de 2007, acorde a las percepciones de forma individual de
los recursos humanos de las bibliotecas de
Es pertinente también señalar la importancia que tiene el explorar el sentir de la organización desde sus raíces o sus cimientos, es decir el recurso humano que las conforma, pues éstos son quienes a través de su comportamiento en la organización hace que funcione tanto para bien como para mal de la propia institución, la subjetividad tanto en el plano individual como colectivo es de suma importancia para conocer e indagar en el ser y quehacer de los individuos que componen las organizaciones, pues se ha reconocido que como seres humanos tienen necesidades, sentimientos, opiniones y percepciones en torno a su realidad, y conocerla nos ayudará a transformarla.
Conclusiones
La
infraestructura general de las bibliotecas de la red de Bibliotecas en los Centros
Universitarios Metropolitanos de
En general, se presentan las condiciones necesarias para brindar un servicio a la gran cantidad de usuarios, que acuden a ellas en la búsqueda de información principalmente, se cuenta con un acervo idóneo a cada uno de los centros universitarios metropolitanos, y acorde a las carreras de éstos.
Dentro del factor higiénico, se encuentra inserto el subfactor social, y es en este rubro donde llama la atención que no existan eventos de convivencia promovidos por los directivos de las bibliotecas, de tal forma que los empleados interactúen en otro plano y no tanto en el laboral, por ello se considera hasta cierto punto tomarlo en consideración como un punto de apoyo en la mejora del clima.
En general, podemos aseverar que tanto factores higiénicos como motivacionales, tanto en el plano intrínseco como extrínseco, confluyen en el ámbito laboral para construir lo que se ha denominado clima organizacional o bien clima laboral; éstos son interdependientes y no pueden darse uno sin el otro, según nuestra opinión ambos se necesitan para construir una satisfacción, por ende un clima saludable; o en caso contrario también puede generarse un clima adverso que impactará de forma significativa la gestión de los procesos institucionales.
Como
segundo punto, indicamos que la percepción del Clima Organizacional en términos
generales de
En
tercer término, al referirnos al Factor Higiénico, el subfactor físico que
obtuvo una puntuación muy baja fue lo
referente al aspecto económico con un 21.88%, en la puntuación Likert, recordando que los becarios y personal en servicio
social no contestaron estos ítems, la tendencia es constante entonces
prevaleciendo aún con el resto de la plantilla laboral, se infiere ello se debe
por una parte a la uniformidad de salarios que prevalece en
Los
resultados ofrecen evidencias a esta investigación, al perfilarse por una parte que el Clima Organizacional es
un constructo social, donde confluyen las ideologías en cuanto a una percepción
de manera implícita, para visualizar o percibir ciertos niveles de
satisfacción, en primer término dentro de los microclimas; en este caso las
bibliotecas que se encuentran dentro de una organización o equipo de trabajo en
este caso dentro de
A la luz de los datos recabados, podemos indicar que un microclima, es una dimensión mínima de un rompecabezas mayor, en este caso una organización; su existencia es sino tan clara por lo menos evidenciable, pues a pesar de ciertas circunstancias como tamaño, dirección, organización, e incluso posición geográfica, hay otras estructuras superiores que son compartidas de forma tácita por todos los miembros que las hacen percibir un determinado clima macro, es decir la suma de las percepciones en esos pequeños espacios e manera recurrente en otros tantos, pone en evidencia la interacción que existe desde un plano superior y que desciende hasta ámbitos compartidos de una institución u organización.
Sugerimos,
continuar con estudios de Clima Organizacional, desde otras ópticas, por
ejemplo la productividad y el liderazgo,
incluyendo un número de indicadores cualitativos y cuantitativos, que
permitan enriquecer aún más la relación
acerca del Clima Organizacional, se puede realizar un análisis estadístico con
mayor profundidad en base a la productividad pues
Debido a los cambios, orientaciones y rompimiento de paradigmas dentro de todos los ámbitos de nuestra vida cotidiana, es que las organizaciones a medida que van expandiéndose, tratan de volverse mayormente eficientes, y exploran en la búsqueda de propuestas o alternativas de tal forma que se alcancen la calidad y la excelencia.
Podemos decir finalmente, que si queremos implementar cambios de fondo, es preciso conocer lo que pasa al interior de nuestras organizaciones, obviamente las soluciones no se pueden generar en el vacío, o sin un cierto grado de resistencia, corresponde entonces buscar la construcción de redes, diálogo y mecanismos diversos para que conjuntamente personal y la organización como tal alcancen juntos las metas que tienen fijadas, tarea ardua sin duda alguna, pues las situaciones que prevalecen en cada uno de los espacios organizacionales son distintos, pero tal vez con la ayuda de las vetas de varias disciplinas y no sólo de una como antaño se logren consolidar las debilidades en distintos rubros, donde los aportes de éstas coadyuven a una mejor comprensión de los fenómenos y tal vez de búsqueda de soluciones.
Bibliografía
Brunet, L. (1997). El clima de trabajo en las organizaciones, Definición, diagnóstico y consecuencias. México, Trillas.
Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc Graw Hill.
Furnham A. (2001). El comportamiento del individuo en las organizaciones.
México, Oxford University Press.
Guillén,
G, Gala L, Velázquez, M. (2000). Clima organizacional. En Guillén G. y Guil B. (2000) Psicología
del trabajo para relaciones laborales. México, McGraw
Hill.
Goncalves, A. (1997). Dimensiones del Clima organizacional, Extraído el 7 de abril del 2007 desde:
http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima- organizacional.htm
.
Ladrón, H. (2004). Indicadores internacionales para el benchmarking en la gestión de acervos en bibliotecas de educación superior e investigación: una comparación México-Estados Unidos-Canadá. En Marúm, E., Robles. M, Villaseñor M., (Coords). (2004). Benchmarking en áreas y procesos académicos. México, Universidad de Guadalajara/ANUIES.
Márquez Pérez, M. (2001). Satisfacción laboral. Recuperado el 2 de enero , 2003 de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm
Münch Galindo, L. (1998). Más allá de la excelencia y la calidad total. México: Trillas.
Naranjo, M. A., Rodríguez, J. M. y Aguilar J. R. (2007). El estudio de Mercados: Un enfoque moderno empresarial, México, Amate.
Orera, O. L. (2005) (Edit.). La biblioteca universitaria. Análisis de su entorno híbrido. España, Síntesis.
Peiró J. M. y Prieto F. (1996). Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I. La actividad laboral en su contexto. Madrid, Síntesis.
Robbins S. (1999). Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall.
UNESCO
(1998). Declaración Mundial sobre
Universidad
de Guadalajara, Sindicato Único de Trabajadores de